در چنین شرایطی، بخش مهمی از انرژی او صرف حفظ جایگاهش می‌شود. به‌جای تمرکز بر تولید، سرمایه‌گذاری و اجرای طرح‌های توسعه‌ای، ناچار است به دنبال ایجاد پشتوانه سیاسی و اداری باشد؛ با نمایندگان مجلس، مدیران دولتی یا افراد بانفوذ ارتباط برقرار کند تا در روز مبادا از او حمایت کنند.
مدیر یک بنگاه معدنی و فلزی، هم‌زمان در چندین جبهه درگیر است؛ از نهاد ریاست‌جمهوری و وزارتخانه گرفته تا استانداری، فرمانداری، شهرداری، شورای شهر، سازمان حفاظت محیط‌زیست، منابع طبیعی، شرکت‌های برق، گاز، آب و فاضلاب و ده‌ها نهاد دیگر.
به این فهرست، گمرک، سازمان تأمین اجتماعی، نظام بانکی، سیاست‌های ارزی، تحریم‌ها، جنگ و بخشنامه‌های خلق‌الساعه را نیز اضافه کنید.
از سوی دیگر، در بسیاری از بنگاه‌های دولتی و شبه‌دولتی، مدیرعامل ناچار است بخش قابل‌توجهی از زمان و انرژی خود را صرف مدیریت اختلافات و کشمکش‌های درون‌سازمانی، به‌ویژه با اعضای هیئت‌مدیره، کند.
اختلاف بر سر اختیارات، انتصابات، قراردادها، بودجه و جهت‌گیری‌های شرکت، گاه آن‌قدر پررنگ می‌شود که به جای تمرکز بر تولید و توسعه، مدیرعامل و هیئت‌مدیره درگیر رقابت‌های فرسایشی و منازعات داخلی می‌شوند.
نتیجه چنین وضعیتی، اتلاف زمان، کند شدن فرآیند تصمیم‌گیری و از دست رفتن فرصت‌های توسعه است.
در چنین فضایی، مدیر چگونه می‌تواند با تمرکز کافی به تأمین مواد اولیه، پایداری تولید، توسعه بازار، افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها، جذب سرمایه‌گذاری و اجرای پروژه‌های توسعه‌ای بیندیشد؟
مدیری که هر روز نگران آینده شغلی خود است، ناگزیر افق تصمیم‌گیری‌اش کوتاه‌تر می‌شود و به جای ساختن آینده بنگاه، به مدیریت روزمرگی‌ها روی می‌آورد.
نااطمینانی مدیریتی تنها مدیرعامل را تحت تأثیر قرار نمی‌دهد؛ به بدنه سازمان نیز سرایت می‌کند. وقتی کارکنان احساس کنند مدیر از پشتوانه کافی برخوردار نیست، اقتدار مدیریتی او تضعیف می‌شود، تصمیم‌گیری‌ها با تردید همراه می‌شود و سازمان به‌تدریج در انتظار مدیر بعدی قرار می‌گیرد.
در چنین فضایی، انگیزه، انسجام و کارایی سازمان آسیب می‌بیند و اجرای برنامه‌های بلندمدت با وقفه مواجه می‌شود.
پرسش اساسی این است: آیا بهتر نیست ملاک ماندن یا رفتن یک مدیر در بنگاه‌های معدنی و صنعتی، شاخص‌های قابل اندازه‌گیری مانند سودآوری، بهره‌وری، رشد تولید، اجرای طرح‌های توسعه‌ای، افزایش صادرات، جذب سرمایه‌گذاری، نوآوری و خلق ارزش باشد، نه میزان ارتباطات یا حضور او در محافل سیاسی و اداری؟
اگر مدیری فرصت پاسخ فوری به پیامک یک مقام مسئول را ندارد یا اهل شبکه‌سازی و خوش‌وبش‌های خارج از محیط کار نیست، آیا این باید دلیلی برای کنار گذاشتن او باشد؟
آیا مدیری که زمان خود را صرف حل مسائل کارخانه، تأمین مواد اولیه، توسعه بازار و اجرای پروژه‌های سرمایه‌گذاری می‌کند، باید در رقابت با مدیری قرار گیرد که بخش عمده‌ای از وقت خود را صرف لابی و حفظ جایگاهش کرده است؟
در مقابل، میدان برای مدیرانی باز می‌شود که بیش از آنکه دغدغه تولید و توسعه داشته باشند، در حفظ جایگاه خود مهارت دارند.
البته ثبات مدیریتی به معنای مصونیت از ارزیابی نیست. هیچ مدیری نباید صرفاً به دلیل ماندن در سمت خود مورد حمایت قرار گیرد.
بهتر است مدیران با شاخص‌های شفاف و قابل سنجش ارزیابی شوند؛ اگر از اهداف تولید، بهره‌وری، سودآوری، توسعه، سرمایه‌گذاری و خلق ارزش عقب ماندند، تغییر آنها امری طبیعی و ضروری است.
خوب است تغییر بر مبنای عملکرد باشد، نه بر اساس شایعات، فشارهای سیاسی، رقابت‌های جناحی یا لابی‌های پشت‌پرده.
اقتصاد ایران به‌ویژه بخش معدن و صنایع معدنی بیش از هر زمان دیگری به مدیرانی نیاز دارد که امنیت تصمیم‌گیری داشته باشند، نه امنیت سیاسی.
مدیری که مطمئن باشد ملاک قضاوت درباره او عملکرد است، با جسارت بیشتری تصمیم می‌گیرد، سرمایه‌گذاری می‌کند، ریسک‌های حساب‌شده می‌پذیرد و برای آینده بنگاه برنامه‌ریزی می‌کند.